Pris la main dans le sac... et ensuite?

Vous avez le droit de mettre fin au contrat de travail d'un employé pour faute grave s'il est question d'un manquement grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration entre vous-même (en tant qu'employeur) et votre collaborateur. Un vol dans votre officine peut constituer un motif de licenciement pour faute grave, en particulier s'il est question de montants importants (p.ex. si votre employé vide le tiroir-caisse) ou d'incidents répétés. Si votre collaborateur a emporté sans payer un produit sans grande valeur (une boîte de sparadraps, une sucette...), certains juges estimeront que même ce petit larcin peut constituer une faute grave justifiant un renvoi immédiat. D'autres seront plus "tendres" avec l'employé indélicat, estimant que le fait d'emporter une broutille ne constitue pas automatiquement un motif suffisant pour justifier un licenciement pour faute grave. Dans ce cas de figure, vos chances d'obtenir gain de cause si l'intéressé conteste la validité du licenciement pour faute grave seront sensiblement plus limitées. Si vous avez des raisons valables de licencier votre collaborateur pour faute grave, son contrat de travail prendra fin immédiatement et vous ne devrez pas lui verser d'indemnité. Vous avez la possibilité de prendre un certain nombre de précautions pour ne pas risquer de vous trouver accusé de licenciement abusif au cas où vous seriez amené(e) à renvoyer un employé pour faute grave. Vous pouvez par exemple spécifier dans votre règlement de travail que tout vol sera automatiquement considéré comme un motif de licenciement pour faute grave. C'est un élément dont le tribunal pourra tenir compte dans son jugement... mais sans être absolument tenu de le faire. Même avec cette précaution, le juge pourrait donc estimer que le renvoi pour faute grave n'était pas justifié. Vous pourriez également prévoir des règles internes (à communiquer clairement à vos employés) déterminant comment doivent procéder les membres de l'équipe lorsqu'ils souhaitent acheter un produit à l'officine ; vous pourriez par exemple stipuler que ces achats doivent toujours être réglés au pharmacien titulaire. Avant de procéder à un licenciement pour faute grave, il est aussi souhaitable de prendre l'avis d'un professionnel tel qu'un avocat ou un collaborateur de votre secrétariat social. Votre conseiller pourra évaluer avec vous vos chances de succès, afin de vous permettre de prendre une décision en connaissance de cause. Veillez aussi à disposer de preuves suffisantes du vol commis par votre collaborateur: vous en aurez besoin en cas de contestation. Idéalement, efforcez-vous de faire rédiger à votre employé une déclaration écrite où il reconnaît les faits. Si ce n'est pas possible, vous pourriez éventuellement vous appuyer sur les déclarations d'autres témoins. Sachez toutefois que celles-ci constituent des preuves moins certaines. Vous pourriez éventuellement aussi déposer une plainte pénale contre votre employé et invoquer ensuite les conclusions de l'enquête en guise de preuve. Dans certains cas et sous strictes conditions, vous pourriez potentiellement aussi utiliser les images de caméras de surveillance prouvant le vol. Si votre employé se rend coupable d'un vol et que vous décidez de le licencier pour faute grave, vous êtes en outre tenu de le faire dans les délais prévus par la loi - comprenez, dans les trois jours ouvrables après avoir acquis une connaissance suffisante des faits. Vous disposerez ensuite d'un délai de trois jours ouvrables pour informer votre collaborateur du motif de son licenciement. Un licenciement pour faute grave doit toujours être suffisamment motivé. Vous devrez donc, en clair, décrire les faits sur lesquels votre décision se base d'une manière suffisamment claire et détaillée dans la lettre communiquant le motif du licenciement pour faute grave. Si vous ne respectez pas ces conditions de forme, le licenciement pour faute grave ne sera pas accepté. Si vous renvoyez un employé pour faute grave, il est fort probable qu'il se tourne vers les tribunaux pour contester son licenciement (parce que celui-ci ne respecte pas les conditions de forme ou parce qu'il estime que les raisons invoquées ne sont pas suffisantes ou pas suffisamment démontrées, par exemple). Cette procédure se déroulera devant le tribunal du travail ou, en appel, devant la cour du travail. Si le juge estime que votre employé conteste le licenciement à juste titre, il pourra vous imposer le paiement d'une indemnité correspondant à l'indemnité de licenciement que vous auriez dû lui verser si vous aviez rompu unilatéralement le contrat de travail. Dans certains cas, vous risquez également de devoir payer à votre ancien employé une indemnité supplémentaire en raison, par exemple, d'un licenciement manifestement abusif.